冬天来了，活下去才是硬道理！减员增效是企业度过寒冬的不贰法则！但是，裁员、调薪、休假的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应 基于裁员、调薪、休假而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达90%以上！怎样有效裁员、调薪、休假，已成为广大企业管理者心中难言的痛！了解各种类型的企业在面临经营危机时的应对策略和方法；掌握企业控制用工成本的基本方法和技巧；理解和掌握企业裁员、调薪、休假中涉及的基本法律规定，避免陷入各类误区；提高企业对劳动争议风险的预防和应对能力，控制各种风险。讲师：魏浩征国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家　　国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。劳动法世界/上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问，担任数百家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。　　曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著：《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等。《企业裁员误区及风险控制》各集主要内容内容：第一讲面临危机的管理对策与用工成本控制第二讲控制用工成本的三大误区第三讲裁员的三大误区第四讲裁员的分类与法定条件第五讲裁员的许可条件第六讲裁员的法定条件与裁员程序第七讲裁员的成本第八讲裁员手续与离职手续第九讲裁员的操作第十讲降薪误区与风险控制第十一讲休假误区及风险控制最近有关怎么控制企业人力资源成本的咨询比较多，问题主要集中在以下几个方面：1.能不能裁员、怎么裁员；2.能不能降薪、怎么降薪；3.能不能强制员工休假、怎么休假。　　关于企业裁员的新闻报道也此起彼伏，从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始，到国内的大企业，再到国内的中小企业。　　互联网BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓 某某公司变相裁员十招 之类的帖子甚嚣尘上。　　关于就业率的问题被政府部门提上了最重要的几个议题之一，保就业的文件、政策，限制裁员的文件、政策纷纷出台。发生经营困难后的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括：　　 开源节流 而且重点放在了 节流 上面。　　因为 开源 更有难度，没有机会不行，没有条件也不行；而 节流 ，操做起来则相对容易地多。　　在经历了一轮又一轮的 粗放式 的高速发展后，要精简费用，要降低运营成本，办法有很多。　　面对危机， 节流 远比 开源 要见效快。　　于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；　　还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；　　再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。　　所以，裁员、降薪、休假，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之为 应对经营危机的三把砍刀 ： 砍 工作时间、 砍 薪资福利、 砍 人员。　　前阵跟一位客户聊。　　他是一位人力资源总监。　　他有些感伤地跟我说，前段时间帮着老板四处 砍人 ，公司成功裁员将近30%。没想到，昨天自己被老板裁了。　　这是个典型的故事。　　对于他被 裁 的事情，除了深表同情外，我亦无语。　　我想问他的是，他公司真的成功裁员了吗？他们是怎么裁的？什么叫 成功裁员 ？裁员后能确保不发生劳动争议、发生劳动争议后能确保胜诉？裁员真的是公司的最佳选择吗？　　在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。　　不出事情则已，一出事情，结果往往就是 大事 。　　裁员的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。　　事实上你仔细一研究，就会发现很多外资企业、媒体上说的这种裁员，可能并非指的是法律意义上的这种裁员。　　一些退休员工，你再聘用他们，你们之间是一种聘用关系，或者叫做民事关系，它不属于劳动关系。想裁就裁员这个问题很大，赔钱就能裁这个也是有很多问题的，想裁谁就裁谁这个问题就更大　　有的人就是没生病，小病大养或者干脆就是一个虚假病假，但可能你没有证据，那你也没有办法把他裁掉，因为他在法定医疗期限内。　　裁员的时候怎么给他休年假，或者怎么给他算年假工资，这些问题其实在我们的法律是有严格规定的，它里面讲述得也是非常清楚的。　　实践当中有些企业甚至有很多律师存在这样一个误区，他们认为合同写的越细越复杂就越好，这个观点放在经济领域、民、商界基本上是没什么问题的，但如果放在劳动合同当中，就存在很大的问题。