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成本低赔偿高 劳动争议恶意诉讼多频发

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-11-21  来源:中金在线   浏览次数:0
 男子被公司辞退后,称在公司工作导致身体受到伤害,索要500万元天价精神损失费;60后工程师10年来频繁跳槽,涉诉近20宗,成典型的“跳槽达人”……
  广东省东莞市第三人民法院近日发布的劳动争议恶意诉讼调研报告显示,2012年至2014年10月期间,该院共受理劳动密集型企业疑似员工恶意诉讼相关案件共计23宗,员工起诉索要赔偿金额达4500余万元。因劳动争议案件诉讼成本低,而获得的赔偿却较高,导致恶意诉讼的现象严重,并呈现诉讼请求多样化、索赔金额两极分化等特点。
  离职后索天价赔偿
  2011年3月,唐某入职位于东莞市塘厦镇的某手表加工厂,担任保安一职。入职时,唐某与手表厂未签订书面劳动合同,手表厂为唐某购买了工伤、住院医疗保险。唐某入职后仅在手表厂工作了5个月,后因多天未上班,被工厂公告并按自动离职处理。唐某认为单位属违法解雇,在不服劳动仲裁后又向东莞市第三人民法院提起诉讼,索赔未签订劳动合同的双倍工资差额并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金,同时索要精神损失费500万元。
  手表厂称,工厂曾督促唐某签订劳动合同,但唐某一直拒签,考虑到“用工荒”就没有追究唐某责任。工厂并没有规定唐某的考勤,只约定其每天工作8小时,每月工作30天,工资是每月1400元。唐某则认为,其每天工作12个小时,每月工作31日,并称其在工作期间因工厂环境导致身体受到伤害,索要500万元精神损害赔偿。
  法院审理认为,500万元的精神损失费未经过仲裁,法院不予处理。唐某缺乏证据证明公司解雇违法,对于违法解除劳动合同的赔偿金不予支持。法院按照最低工资标准计算唐某的工资收入,判令手表厂支付工资差额2700元,并驳回了唐某其他诉讼请求。
  工程师成“跳槽达人”
  2012年6月19日,1964年出生的方某入职东莞某电动科技公司任工程师一职。同年9月19日,电动科技公司以方某简历造假、能力不足认定其试用期不合格,解除劳动关系从而引发纠纷。劳动合同显示,双方约定的试用期从6月19日至9月19日,但方某认为他与公司约定的试用期只有一个月,并指出“9月”的“9”是公司单方面涂改。电动科技公司则认为公司工程师区别于普通员工一个月的试用期,试用期为3个月,并有3名证人出庭作证证明方某性格有缺陷、生活习惯不好、工作能力不能胜任应聘职位。
  法院查明,劳动合同中约定的试用期中“9月”的“9”是在“7”的基础上修改的,此处并没有方某的签名,电动科技公司也没有提供证据证明修改试用期经过了方某的同意。根据证据规则,法院确认试用期的时间为修改之前的“一个月”。基于此,电动科技公司于2012年9月19日解雇方某时已经超过了试用期。电动科技公司并未提供任何证据证明方某严重违反劳动纪律,故解雇方某违法,判决电动科技公司支付方某解除劳动关系的经济赔偿金3410元。
  东莞第三法院的诉讼数据显示,从2002年至今,方某至少在近20家企业工作过,而且经常与企业产生纠纷诉至法院,目前早已诉讼缠身。
  恶意诉讼呈连贯性
  近日,东莞第三法院发布调研报告称:2012年至2014年10月期间,该院共受理劳动密集型企业疑似员工恶意诉讼相关案件共计23宗,员工起诉索要赔偿金额达4500余万元。
  东莞第三法院相关负责人告诉记者,对比以往的员工恶意诉讼案件,在目前此类案件中,劳动者的诉讼请求不再单纯地索要劳动报酬,而由此附带扩展至年休假工资、社会保险、二倍工资、赔偿金、高温津贴等诉求。“从本院所受理的23宗案件来看,均有提出上述诉求,诉讼请求呈现多样化趋势”。
  调研报告认为,在此类纠纷中,索赔金额出现两极分化现象:部分劳动者以“细水长流”的形式主张权利,即每次诉讼所主张的赔偿数额较小,但多次求职,多次诉讼,每次主张的金额均不高;也有部分劳动者以“走量”的形式主张权利,即每次诉求的赔偿额畸高,比如前例唐某索要500万元精神损失费一案。
  “此外,诉讼行为具有连贯性,主要表现在涉嫌恶意诉讼的原告通常采取‘入厂——离职——提起仲裁(诉讼)——再就业——再仲裁(诉讼)’的连贯性诉讼模式。”该负责人说。
  “因劳动争议类案件每件只需交纳10元案件受理费,诉讼成本低,而通常所获取的赔偿却较高,特别是在要求二倍工资差额的情况下,会出现‘干一年赚两年’的可能性,所以劳动者愿意以恶意诉讼的形式博取高收益。”针对恶意诉讼形成的原因,该负责人指出,除了利益驱动,企业管理混乱也是一大原因。
  目前东莞处于经济社会全面转型时期,部分劳动密集型企业正处于产业革新、人员调整的过渡时期,内部管理较为混乱。部分劳动者利用职务期间参与管理的便利,在工作期间私自加盖企业公章,为离职时通过诉讼“牟利”做准备。
  东莞第三法院为此建议,用人单位应根据此类案件频发问题,加强内部管理,尽快建立起内部劳资纠纷解决机制,发挥工会的职能作用,形成“诚实劳动,诚信管理”的良好氛围。同时,须尽快完善对恶意劳动争议诉讼者的惩罚机制,通过加大打击力度,进而压缩恶意诉讼劳动者的谋利空间和生存土壤。
  办案法官认为,重要的是探索更为适当的劳动争议案件处理办法。“目前劳动争议类案件受理费低,在一定程度上‘激发’了劳动者的恶意诉讼,有必要提升此类案件的诉讼门槛;另外,建议将未签订劳动合同的二倍工资差额取消,改为严厉的行政处罚,避免劳动者故意不签订劳动合同获取利益”。 
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